Frederick Winslow Taylor “A Piece Rate System”

            Frederick Winslow Taylor (lahir 20 Maret 1856 – meninggal 21 Maret 1915 pada umur 59 tahun) adalah seorang insinyur mekanik asal Amerika Serikat yang terkenal atas usahanya meningkatkan efesiensi industri. Ia dikenal sebagai "bapak manajemen ilmiah" dan merupakan pemimpin intelektual dari Gerakan Efesiensi.  

           Peninggalan Taylor yang paling terkenal dalam ilmu manajemen adalah ide tentang penggunaan metode ilmiah dalam manajemen. Ide ini muncul ketika Taylor merasa kurang puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk pekerjaan yang sama—nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah "teknik terbaik" dalam menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.  Berdasarkan pengalamannya itu, Taylor membuat sebuah pedoman yang jelas tentang cara meningkatkan efesiensi produksi. Pedoman tersebut adalah:

1. Kembangkanlah suatu ilmu bagi tiap-tiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode lama yang bersifat untung-untungan.
2. Secara ilmiah, pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah, atau kembangkanlah pekerja tersebut.
3. Bekerja samalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untu menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang telah dikembangkan tadi.
4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya daripada bagi para pekerja.

            Pedoman ini mengubah drastis pola pikir manajemen ketika itu. Jika sebelumnya pekerja memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri semampu mereka, Taylor mengusulkan manajemenlah yang harus memilihkan pekerjaan dan melatihnya. Manajemen juga disarankan untuk mengambil alih pekerjaan yang tidak sesuai dengan pekerja, terutama bagian perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengontrolan. Hal ini berbeda dengan pemikiran sebelumnya di mana pekerjalah yang melakukan tugas tersebut.             

            Sejarah Teknik Industri tidak lengkap tanpa menyebut Frederick Winslow Taylor. Taylor mungkin adalah pelopor Teknik Industri yang paling terkenal. Dia mempresentasikan gagasan mengenai pengorganisasian pekerjaan dengan menggunakan manajemen kepada seluruh anggota ASME. Dia menciptakan istilah "Scientific Management" untuk menggambarkan metode yang dia bangun melalui studi empiris. Kegiatannya, seperti yang lainnya, meliputi topik-topik seperti pengorganisasian pekerjaan dengan manajemen, seleksi pekerja, pelatihan, dan kompensasi tambahan bagi seluruh individu yang memenuhi standar yang dibuat perusahaan. Scientific Management memiliki efek yang besar terhadap Revolusi Industri, baik di Amerika maupun di luar negara Amerika 

.

Teori Sistem Upah Borongan “A Piece Rate System” (1986)

            Sistem upah borongan biasa melibatkan antagonisme permanen antara pengusaha dan pekerjanya. Pengaruh demoralisasi dari sistem ini cukup serius. Bahkan yang terburuk pekerja dipaksa terus bertindak diluar batas kewajaran . dalam sistem ini dijelaskan bahwa upah akan berubah, tergantung kualitas dan kuantitas kerja yang maksimum.
            Dasar tingkat fixing yang berbeda dari metode lain, membuat harga borongan dalam suatu penelitian dibuat berdasarkan lamanya waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap operasi dasar yang dapat dianalisis atau dibagi. Operasi dasar tersebut kemudian diklasifikasikan, dicatat, dan diindeks. Dan upah borongan untuk masing-masing pekerjaan itu harus dibagi terlebih dahulu sesuai operasi dasarnya. Metode ini memang cukup rumit pada awalnya, namun pada kenyataannya  jauh lebih sederhana dan lebih efektif dibanding metode lama yaitu pencatatan waktu yang dibutuhkan utnuk melakukan setiap pekerjaan.
            Sistem diferensial borongan cukup singkat, dan menawarkan dua tingkat yang berbeda untuk pekerjaan yang sama, upah tinggi perborongan jika pekerjaan cepat selesai, dalam waktu dan kondisi yang sempurna. Upah rendah jika dibutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikan pekerjaan, juga jika ada ketidaksempurnaan dalam bekerja. Ini berbanding terbalik dari rencana biasa borongan dimana upah pekerja akan berkurang jika mereka meningkatkan produktivitas mereka.
            Sistem pengelolaan pekerja seharusnya terdiri dari membayar pekerja bukan membayar posisi. Upah masing-masing orang seharusnya tetap, sesuai dengan keterampilan dan energi yang dilakukannya dalam bekerja. Dan bukan berdasarkan posisi yang ia isi.
            Setiap usaha dibuat untuk merangsang ambisi pribadi masing-masing orang. Hal  ini memerlukan catatan sistematis dan kinerja yang cermat untuk masing-masing orang,untuk ketepatan waktunya, kehadiran, integritas, kecepatan, keterampilan, dan akurasi juga penyesuaian dari waktu ke waktu dan dari upah membayarnya, sesuai dengan catatan ini. Keuntungan dari sistem manajemen ini adalah :

• Bahwa jika biaya produksi lebih rendah dan murah, maka pekerja dibayar lebih tinggi dari biasanya.
• Karena tingkat fixing dilakukan dari pengetahuan yang akurat tidak lebih ataupun kurang maka tidak akan ada lagi motif untuk memegang kendali pekerjaan dan tidak ada lagi usaha-usaha untuk menipu pengusaha mengenai waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sepenuhnya dihapus. Karena hal tersebut merupakan penyebab terbesar perang dan kekerasan antara manejemen dan pekerja.
• Dasar dari upah borongan di tetapkan berdasarkan pengamatan yang tepat bukan didasarkan atas kecelakaan atau penipuan, seperti yang sering terjadi dalam sistem biasa. Pekerja diperlakukan dengan keseragaman dan keadilan yang lebih besar dan hasilnya produksi akan lebih meningkat dan pekerja dapat bekerja lebih baik lagi.
• Manajemen ini adalah untuk kepentingan umum dan semua orang bekerja sama dalam segala hal. Sehingga dapat berubah jumlah maksimum dan kualitas terbaik dari masing-masing pekerjaan setiap harinya. 
•  Sistem ini cepat, tidak seperti sistem lain yang relatif lambat dalam mencapai produktivitas maksimum antara mesin dan manusia dan ketika tingkat maksimum tercapai maka otomatis akan dipertahankan oleh tingkat diferensial.
• Secara otomatis memilih dan menarik orang-orang terbaik untuk  setiap kelas kerja.

            Dan keuntungan utama dari sistem ini adalah, timbul keramahan antara pekerja dan pengusaha. Sehingga tidak akan ada lagi serikat buruh dan pemogokan-pemogokan yang tidak perlu.
            Hal ini juga memerlukan ketelitian bagi manajer sebuah perusahaan manufaktur dalam membeli dan menjual barang, juga mengatur setiap cabang dengan cara sistematis dan sesuai dengan prinsip-prinsip yang ada. Kehati-hatian juga diperlukan untuk memastikan bisnis berjalan sesuai rencana terhadap hampir semua kontingen.
            Sementara proses manufaktur diserahkan kepada pengawas atau mandor, dengan sedikit atau tanpa pembatasan mengenai prinsip dan metode yang ia kejar, baik dalam manajemen anak buahnya atau perawatan pabrik perusahaan.
            Mereka memberi kepercayaan pada pekerja bukan berdasar pada metode, namun berdasarkan pengelolaan pabrik-pabrik mereka.  Melalui wawasan yang tajam dan pengetahuan karakter, mereka mampu memilih dan memberi pengawasan yang baik. Yang dapat memberi pengamanan yang baik kepada pekerja. Juga dapat memakmurkan bisnis yang mereka tekuni.
            Para produsen modern, tidak memberi pengamanan terbaik kepada pekerja. Tetapi hanya  memberi pengawasan setiap departemen manufaktur yang menyangkut sistem kerja dan metode, jangka waktu proses kerja, dan kerugian-kerugian yang timbul. Ini adalah kekurangan dari sistem ini. Dan merupakan risiko terbesar untuk perusahaan manufaktur. Karena kurangnya pengawasan terhadap pekerja, maka timbul kasus yang menyangkut kesehatan beberapa pekerja

Kesimpulan :

            Taylor mendasarkan system manajemennya pada penelitian waktu kerja. Taylor memberikan upah kepada pekerja yang memiliki produktifitas lebih tinggi (differential rate system) sehingga pekerja tidak takut bekerja lebih cepat karena akan digaji lebih kecil. Memberhentikan atau memindahkan pekerja yang produktifitasnya dibawah standar. memberikan waktu istirahat dan hari kerja diperpendek. Meningkatkan ketelitian pekerjaan dua pertiga kalinya dengan mempekerjakan 35 pengawas menggantikan 120 pekerja. Filsafat Di belakang Teknik Taylor : 

• Perkembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya, sehingga misalnya motoda yang terbaik untuk melakukan setiap pekerjaan dapat ditentukan
•  Pemilihan yang ilmiah terhadap pekerja, sehingga setiap pekerja dapat diberi tanggung jawab atas tugas yang paling cocok baginya. 
• Pendidikan dan pengembangan ilmiah untuk para pekerja. 
• Kerjasama yang erat antara manajemen dan pekerja